Отказ при приеме на работу с материальной ответственностью

Категории Прием на работу

Перечень состоит из двух разделов. В первом указаны должности, которые предусматривают заключение индивидуальных соглашений о полной материальной ответственности с работниками, их замещающими. Во втором разделе перечислены виды работ, выполнение которых также позволяет работодателю заключить с работниками индивидуальные соглашения о полной материальной ответственности. Работодатель не вправе заключать письменные договоры об индивидуальной материальной ответственности, если должность работника или конкретная поручаемая ему работа не предусмотрена указанным Перечнем. Форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности предусмотрена Постановлением Минтруда России от

Материальная ответственность работника

Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей пункт 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы пункт 4 статьи 64 Трудового Кодекса РФ Работникам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор статьи 16, Трудового Кодекса РФ ; Работникам, в случае избрания выборов на должность данного лица статьи 16, 17 Трудового Кодекса РФ ; Работникам, в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей, в том числе научно-педагогических работников статьи 16, 18, Трудового Кодекса РФ ; Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест абзац 5 части 2 статьи 16 ТК РФ, пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от Причины, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, не являются исчерпывающими.

В ситуации возникновения судебного спора, вопрос о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела. Хотелось бы обратить особое внимание, что так часто встречающиеся в описании работодателем открытых вакансий требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер.

В ситуации выбора среди большого количества кандидатов на открытую вакансию работодателю придется отказывать соискателям, не прошедшим конкурс. В каких ситуациях работодатель должен отказать в приеме на работу Список наиболее часто встречающихся ситуаций, в которых работодатель обязан отказать в приеме на работу, можно составить с учетом информации о категориях соискателей, которым законодательство Российской Федерации напрямую запрещает или ограничивает прием на открытые в компании вакансии.

Список таких категорий представлен ниже, но хотелось бы заметить, что он не является исчерпывающим, в нём указаны наиболее распространенные категории.

Законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию следующих категорий соискателей: Лиц, не достигших 16 лет за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы Части 2, 3, 4 статьи 63 и Часть 5 статьи Отказ в связи с несоответствием деловых качеств Законодательство РФ под деловыми качествами работника понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации , личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Таким образом, работодатель имеет право указать дополнительные требования к должности или работе, на которую кандидат претендует. В случае возникновения трудовых споров работодатель должен обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований.

Трудовое законодательство не содержит перечня дополнительных требований к должностям или работам. Дополнительные требования должны отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы работник, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах например, MapInfo или AutoCAD , может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации.

Обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора. Работодатель вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности компании или по определенной специальности профессий , специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Для наиболее эффективной и качественной работы, как для самого принимаемого сотрудника, так и для организации в случае подготовки уведомления об отказе в заключении трудового договора или возникновения трудовых споров рекомендуется составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации.

В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки. Зачастую руководители отдела персонала и начальники отделов к такому важному документу относятся формально.

Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых, является наименование организации и фамилия руководителя компании.

Детальная проработка функциональных обязанностей, для выполнения которых может потребоваться целый ряд особенных навыков, определенный уровень образования и опыт по специальности, в дальнейшем позволит работодателю законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте. Если же в должностных инструкциях, утвержденных работодателем, не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества соискателя, для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Оформление отказа в приеме на работу. Примеры Унифицированной формы данного документа не существует. Отказ в приеме на работу может быть оформлен в виде уведомления или письма. Документ должен содержать обязательные реквизиты: наименование организации, дату и исходящий номер документа, причины для отказа в приеме на работу со строгим соблюдением требований статьи 64 Трудового кодекса РФ, подпись лица, имеющего полномочия по принятию решений о приеме на работу, печать организации.

В судебной практике имели место случаи, когда отказ в приеме на работу признавался неправомерным в связи с тем, что документ был подписан лицом, не наделенным полномочиями по осуществлению приема на работу в соответствии с учредительными документами. Иное уполномоченное лицо имеет право подписывать данный документ в случае, если ему передано на основании доверенности в строгом соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации право приема работников. Таким уполномоченным должностным лицом может быть исполнительный директор, финансовый директор, заместитель генерального директора, руководитель отдела кадров и др.

Рассмотрим несколько примеров оформления отказа в приеме на работу. Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, работодатель обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства Российской Федерации С 11 июля года вступил в силу Федеральный закон от Данная поправка обязывает работодателей давать ответ кандидатам, откликнувшимся на открытые вакансии в компании, прошедшим этапы собеседования, отправившим свои резюме на официальные почтовые ящики компании или путем отправки по факсу с регистрацией резюме в качестве входящего документа при условии запроса от кандидата об объяснении причин отказа, в течение ограниченного периода времени, не более 7 рабочих дней.

Отсюда возникает вопрос, какие санкции ждут работодателя, если он не выполнит это требование? В соответствии со статьей 5. Помимо административного штрафа Работодателя может ждать и уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Согласно статье Уголовного кодекса РФ данное нарушение влечет наложение штрафа в размере до рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до часов.

Итак, в заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание сотрудников отделов по работе с персоналом и руководителей организации, что в ситуации выбора между несколькими соискателям, в первую очередь нужно обратить внимание на то, не попадает ли кандидат под категорию работников, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу. Если препятствий для заключения трудового договора нет, тогда следующим параметром, который должен быть рассмотрен, является, необходимый для открытой вакансии в компании, пакет обязательных при приеме документов и дополнительных по квалификации сертификатов и документов.

В ситуации, когда на одну должность претендует несколько соискателей, работодатель может объяснить свой выбор в пользу наиболее достойного кандидата наличием у последнего деловых качеств, наиболее соответствующих открытой вакансии, и в этом случае отказ оставшимся претендентам может быть мотивирован предпочтением другого соискателя.

Также хотелось бы отметить, что, приняв на работу специалиста мужского пола, самого оптимального возраста, работодатель не может быть абсолютно уверенным и спокойным, что в ситуации болезни ребенка, этот специалист, являющийся молодым отцом, не возьмет больничный лист, чтобы ухаживать за своим ребенком или же вообще не уйдет в отпуск по уходу за ребенком вместо своей супруги.

Такие ситуации все чаще встречаются в последнее время. А, например, одинокая молодая мама с ребенком может быть гораздо более замотивирована на работу в стабильной компании на долгие годы, чем перспективный и подающий большие надежды специалист с огромным потенциалом, которого специалисты по персоналу из конкурентных компаний могут переманить каким-либо более интересным предложением в любое время.

Конечно, работодатель сам принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов на открытую вакансию наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренними правилами компании и её корпоративной культурой, но хотелось бы снова обратить внимание на то, что, принимая решение, работодатель обязан руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей пункт 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы пункт 4 статьи 64 Трудового Кодекса РФ Работникам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор статьи 16, Трудового Кодекса РФ ; Работникам, в случае избрания выборов на должность данного лица статьи 16, 17 Трудового Кодекса РФ ; Работникам, в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей, в том числе научно-педагогических работников статьи 16, 18, Трудового Кодекса РФ ; Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест абзац 5 части 2 статьи 16 ТК РФ, пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от

Подписать договор о полной материальной ответственности

Поделиться в соц. Основополагающим законодательным актом, определяющим обязанность работника по возмещению причиненного работодателю ущерба, является Трудовой кодекс Российской Федерации, который в гл. Кроме этого, в ТК РФ определены пределы и порядок взыскания ущерба, предусмотрены гарантии при возложении на работника материальной ответственности, а также право работодателя отказаться от взыскания ущерба. Знание положений ТК РФ позволит руководителям организаций и индивидуальным предпринимателям верно определять случаи применения того или иного вида материальной ответственности, ее пределов, а также виновность конкретного работника работников , на которых она возлагается. Согласно ч.

Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу

С кем можно заключать договор о полной индивидуальной материальной ответственности На кого может распространяться договор о полной материальной ответственности Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден Постановлением Минтруда России от Перечень состоит из двух разделов. В первом указаны должности, которые предусматривают заключение индивидуальных соглашений о полной материальной ответственности с работниками, их замещающими. Во втором разделе перечислены виды работ, выполнение которых также позволяет работодателю заключить с работниками индивидуальные соглашения о полной материальной ответственности. Форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности предусмотрена Постановлением Минтруда России от Соответственно, работодателю не нужно ее разрабатывать самостоятельно. Однако он может включить в типовой договор о полной материальной ответственности дополнительные условия или отдельные обязанности для работника или использовать собственную форму. Издавать приказ по организации при этом не нужно.

Материальная ответственность работника: советы работодателю

Когда наступает коллективная материальная ответственность Когда наступает коллективная материальная ответственность Автор: Владимир Алистархов Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера Коллективная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба, полученного работодателем в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работниками, за счет членов всего коллектива на основании коллективного договора, заключенного между работодателем и работниками. Насколько же коллективный договор о материальной ответственности выгоден каждому из работников — вопрос достаточно неоднозначный. С одной стороны, когда сотрудники работают вместе и чувствуют плечо своих товарищей, работа должна спориться, но с другой, в коллективе неизбежны определенные трения, когда встает вопрос, кто виноват, и что делать в случае нанесения ущерба работодателю. Зачастую работники не хотят ввязываться в коллективную ответственность, предпочитая отказаться от подписания коллективного договора или поменять работодателя. В связи вышеизложенным представляется целесообразным проанализировать следующие вопросы: При каких обстоятельствах может наступить коллективная материальная ответственность? Порядок определения размера ущерба работодателя при коллективной материальной ответственности? Может ли работник отказаться подписывать договор о коллективной материальной ответственности? Есть ли последствия для работника в случае отказа от подписания договора о коллективной материальной ответственности? Для ответа на поставленные вопросы воспользуемся действующим законодательством Российской Федерации и соответствующей судебной практикой. Обстоятельства, при которых наступает коллективная материальная ответственность.

Полезное видео:

Договор материальной ответственности

Отказ от заключения договора о материальной ответственности работником 3. Отказ от заключения договора о материальной ответственности работником Принимая сотрудника на работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей, работодатель должен соблюсти определенную процедуру с тем, чтобы можно было призвать к ответу сотрудника, которому вверены денежные средства или материальные ценности. Необходимо помнить, что одновременно с трудовым договором должен оформляться договор о полной материальной ответственности с теми сотрудниками, должность которых существует в перечне должностей, с которыми договор о полной материальной ответственности должен заключаться в обязательном порядке.

3. Отказ от заключения договора о материальной ответственности работником

Материальная ответственность работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться "Вопросы трудового права", , N 3 В статье рассматриваются проблемы правового регулирования материальной ответственности работодателя, связанные с лишением работника возможности трудиться, предлагаются пути совершенствования трудового законодательства и практики его применения. Труд свободен ст. Только гражданин имеет право решать: трудиться ему или нет, в том числе прекращая трудовой договор по соответствующим основаниям.

С кем можно заключать договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Если будущая работа сотрудника связана с обслуживанием материальных ценностей денег, товаров , с ним при приеме на работу можно заключить договор о материальной ответственности. В этом случае взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению руководителя. Распоряжение о взыскании должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного сотрудником ущерба. Если этот срок истек, взыскать ущерб придется через суд. При полной материальной ответственности сотрудник должен полностью возместить организации всю сумму ущерба ст. Когда возникает ответственность Материальная ответственность возникнет, только если сотрудник виноват в причинении ущерба. Если же сотрудник причинил ущерб при форс-мажорных обстоятельствах пожар, наводнение, иное стихийное бедствие , его ответственность исключается. Он не будет признан виновным и в том случае, если причинил ущерб имуществу организации, используя его для необходимой самообороны. Чтобы установить причины возникновения ущерба, потребуйте от сотрудника объяснений в письменной форме ст. Если сотрудник откажется дать объяснения, составьте акт об отказе.

Материальная ответственность работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться

Как оформить взыскание материального ущерба? Ни один работодатель не застрахован от хищений, потери или порчи имущества по вине своего сотрудника. Что нужно знать и предусмотреть руководителю организации при оформлении трудовых отношений с работником, чтобы свести к минимуму эти риски? На кого из работников может быть возложена полная материальная ответственность? Требуется ли заключение специального договора для возложения на работника полной материальной ответственности? Как правильно взыскать причиненный ущерб с работника?

Если же работодатель при приеме на работу все-таки забыл заключить договор о полной материальной ответственности с работником, в отношении.

Образец договора о полной материальной ответственности

Добрый день, Анна! Если работодатель при приеме на работу не заключил договор о полной материальной ответственности с работником, в отношении которого такой договор должен быть, то впоследствии если работник отказывается подписать договор о полной материальной ответственности, несмотря на то, что такая договоренность отражена в трудовом договоре, это можно расценивать как неисполнение работником трудовых обязанностей. За подобный отказ работодатель может объявить замечание или выговор работнику.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ ст. Указанные Перечни являются исчерпывающими. Заключение договоров о полной материальной ответственности допускается только в соответствии с указанными Перечнями. При этом необходимо обратить внимание на то, что, если работник, с которым договор о полной материальной ответственности заключен обоснованно, отказывается добровольно возместить причиненный ущерб, работодатель может добиться взыскания только по решению суда. Типичные нарушения при заключении договоров о полной материальной ответственности со стороны работодателей и работников Заключение договоров о полной материальной ответственности с несовершеннолетними Распространенными нарушениями на практике являются случаи незаконного заключения договоров о полной материальной ответственности с несовершеннолетними, работа которых непосредственно с обслуживанием товарно-материальных ценностей не связана например, с секретарями—референтами.