К дисциплинарным взысканиям не относится

Категории Взыскания

Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения. Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации. Но именно это и не дает возможности определения объективности оценки произошедшего. Такая трактовка закона достаточно субъективна. Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя приказе, графике и т. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение действие или бездействие , направленное на нарушение установленных правил поведения.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить. Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью.

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения ст.

В соответствии с ч. Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием.

В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются см. Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие. Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами положениями о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным например, взыскание штрафа. Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от Постановлением Правительства РФ от В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ч.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. Судебная практика по статье ТК РФ: Решение Верховного суда: Определение N КГ, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Частью 5 статьи Трудового кодекса Российской Федерации подлежащей применению к спорным отношениям в силу пункта 2 статьи 40 Федерального закона от 17 января г.

Решение Верховного суда: Определение N КГ, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования Мартизановой Н. В признаков, составляющих содержание коррупционного дисциплинарного проступка Решение Верховного суда: Определение N КГ, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования Рябцевой О.

Дисциплинарные взыскания "Трудовой кодекс Российской Федерации" от Трудовой распорядок.

Поощрения и дисциплинарные взыскания

Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания? Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины правил внутреннего трудового распорядка , нарушение требований по охране труда. За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение по следующим основаниям: за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие. Зачастую наличие в организации собственных локальных актов, предусматривающих дисциплинарные взыскания, не урегулированные трудовым законодательством РФ, не в полной мере соответствует трудовому законодательству. Что касается отмены дисциплинарного взыскания, то здесь мы подчеркнём, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит

Как выявить причины увольнения сотрудников Психология наказаний С юридической стороной дела все понятно, но стоит ли применять дисциплинарные взыскания, в каких случаях они нужны, а при каких обстоятельствах этого лучше не делать. Цель дисциплинарного взыскания Предположим, рабочий коллектив разболтался, сотрудники хронически опаздывают на работу, постоянно зависают в курилке и на просьбы начальства реагируют с неохотой, в этом случае, конечно, объявление выговора основным курильщикам может привести трудовой коллектив в чувство. Таким образом, здесь решением будет не дисциплинарное взыскание, а организация мозгового штурма в иных формах.

Полезное видео:

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Статья ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности см. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий: а поведение работника должно быть противоправным, то есть его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон см. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем прогул, опоздание на работу и др. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

Дисциплинарное взыскание

Требования трудовой дисциплины к работнику Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём ст. Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории: разработанные для всего коллектива ст. Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах правилах, инструкциях, приказах и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок. Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей. Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами.

Отмена дисциплинарного взыскания

Начало читай тут В законодательстве о труде, в частности в КЗоТ, поощрения рассматриваются как одно из эффективных средств для обеспечения трудовой дисциплины. Так, согласно ч. Как известно, Правила внутреннего трудового распорядка предприятия определяют самостоятельно.

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы. Порядок применения дисциплинарных взысканий Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности: Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки. Запросить у работника письменное объяснение случившегося. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.

Наложение дисциплинарного взыскания — это право работодателя, но не его обязанность 5 Приказ о наложении дисциплинарного взыскания обязательно письменно ознакомить работника, срок ознакомления — 3 рабочих дня. В качестве примера представим процедуру наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул см. Таблицу 2. Таблица 2. Рекомендуем производить направление запросов неоднократно. В связи с этим работодателю важно не пропустить срок по выявлению проступка и затребованию у работника объяснительной записки, а также срока издания приказа. В данной связи следует отметить, что под уважительными причинами понимаются обстоятельства и события, которые связаны с реальной или потенциальной угрозой жизни, здоровью, имуществу самого работника и членов его семьи. При получении от работника объяснительной записки, в которой отсутствуют данные о наличии уважительных причин, следует указать работнику на необходимость их отражения. В данной связи интерес представляет судебная практика в части рассмотрения правомерности увольнения за прогул подп. Так, например, в большинстве случаев судебные органы признают законным увольнение по указанному основанию независимо от того, наступили или нет негативные последствия для работодателя см.